Автоматизація відбору резюме — це опція, яка використовується уже давно. З появою ШІ-чатботів кандидати теж почали застосовувати штучний інтелект для пошуку роботи. ProIT досліджує, до чого призведуть ці «рекрутингові війни» та чи зможе ШІ замінити рекрутерів.
Алгоритмами відбору резюме при пошуку фахівців сьогодні особливо нікого не здивуєш. Будь-який рекрутинговий сайт пропонує налаштування фільтрів, за допомогою яких і ті, хто шукає роботу, й ті, кому потрібні працівники, можуть вказати певні нлаштування і знайти у величезній базі даних із резюме чи пропозицій саме те, що підходить людині. Завдяки таким елементарним інструментам відбору люди, що зацікавлені у віддаленій роботі, не тратитимуть час на перегляд вакансій із зайнятістю в офісі, а рекрутери, що шукають фахівців із досвідом 10+ років, зможуть відсіяти резюме новачків.
Останнім часом у ці процеси взаємодії людей, що шукають роботу й тих, яким потрібні працівники, втручається штучний інтелект. Рекрутери намагаються з його допомогою справитися із потоком резюме, який збільшився через складну ситуацію на ринку праці. Натомість шукачі роботи за допомогою ШІ-чатботів пробують покращити свої резюме, аби якомога вигідніше представити себе.
Не лише на етапі резюме чи відбору вакансій штучний інтелект використовується в рекрутингу, подекуди з його допомогою пропонують пройти співбесіди чи навіть виконати тестові завдання. Одночасно із цим ШІ привносить у процес найму етичні й інші проблеми, серед яких, до прикладу, алгоритмічна упередженість і проблеми прозорості в ухваленні рішень. Окрім того, ринок рекрутингу не оминули дискусії про те, чи зможуть ШІ-рішення повністю або частково замінити людей на етапі найму кандидатів, які також активізувалися за останній рік.
Переваги ШІ в рекрутингу: як технології змінюють пошук талантів
Очевидні переваги штучного інтелекту в наймі працівників мало відрізняються від тих спрощень та покращень, які ШІ приніс в інші сфери діяльності. Це очевидна автоматизація окремих процесів, покращене ранжування кандидатів, оцінювання їхнього на основі досвіду та навіть спроба спрогнозувати показники ефективності шукачів. Такий підхід не тільки економить час, але й знижує ризик найняти не того кандидата.
Саме такі переваги в першу чергу називають автори великої кількості статей, у яких розмірковують про рекрутинг з елементами ШІ. Алгоритми можуть гарантувати, що кандидатів будуть оцінювати виключно за їхніми навичками та кваліфікацією. Штучний інтелект також може аналізувати описи посад на наявність формулювань, які можуть відштовхувати людей від певних вакансій.
Економія часу, особливо на етапі першого відбору кандидатів — це іще одна перевага у використанні штучного інтелекту для найму. Завдяки автоматизації таких завдань, як перевірка резюме та планування співбесід, інструменти штучного інтелекту економлять рекрутерам значну кількість часу, даючи змогу зосередитися на стратегічних аспектах найму.
Реакція ринку: нові ШІ-інструменти LinkedIn для кандидатів і рекрутерів
Популярність штучного інтелекту втілилась у появі інструментів для кандидатів та рекрутерів, які пропонують популярні платформи. До прикладу, на початку січня 2025 року ділова соцмережа LinkedIn представила набір інструментів на основі штучного інтелекту, спрямованих на покращення процесу подання заявок на роботу як для шукачів, так і для рекрутерів.
Платформа визнає, що багато користувачів претендують на роботу, для якої вони не дуже підходять. Щоб вирішити цю проблему, інструменти штучного інтелекту LinkedIn мають допомогти покращити узгодженість між кандидатами та вакансіями.
Одним з основних нових ШІ-інструментів є функція «Збіг вакансій» (Jobs Match), яка використовує штучний інтелект для аналізу досвіду кандидата та формування спеціально для нього списків вакансій. Ця функція виходить за рамки простого зіставлення ключових слів, вона оцінює глибину та релевантність досвіду кандидата, щоб визначити, наскільки добре він відповідає вимогам посади.
Jobs Match має спонукати користувачів зосереджуватися на ролях, у яких вони, швидше за все, досягнуть успіху, тим самим зменшуючи кількість заявок на вакансії, для яких вони менш кваліфіковані. Це не тільки економить час для тих, хто шукає роботу, але й допомагає рекрутерам. Хоча Job Match доступний для всіх користувачів LinkedIn, передплатники LinkedIn Premium отримають деякі додаткові переваги, зокрема докладнішу інформацію про їхній рівень відповідності вакансії.
На додаток до функції Job Match соцмережа LinkedIn також запускає інструменти штучного інтелекту для рекрутерів, особливо орієнтовані на невеликі бізнеси, вони нагадують ШІ-агента з підбору персоналу. Ці інструменти допомагають компаніям ефективніше виявляти кваліфікованих кандидатів і краще управляти отриманими заявками. Ці нові інструменти штучного інтелекту доступні для всіх користувачів LinkedIn, незалежно від статусу їхньої підписки.
ШІ для кандидатів: як покращити резюме до нескінченності
Майже половина пошукачів роботи у 2024 році використовували штучний інтелект для створення резюме та подачі заявок на вакансії – до таких висновків дійшли декілька рекрутингових компаній. За даними британського стартапу Beamery, що займається управлінням персоналом, 46% шукачів роботи використовують генеративний штучний інтелект для пошуку та подання заявок на посади. Опитування користувачів платформи Canva показало дуже схожі цифри. Так, 45% опитаних використовували генеративний штучний інтелект для створення або покращення своїх резюме.
Цю тенденцію можна вважати оберненою стороною доступності ШІ в рекрутингу, адже наслідком цього стала ситуація, коли роботодавців і рекрутерів буквально завалили низькоякісними резюме. Кандидати не лише створюють резюме за допомогою ШІ-чатботів, але й пишуть супровідні листи з їхньою поміччю. Сьогодні кандидат може скопіювати та вставити будь-яке запитання заявки в ChatGPT, а потім скопіювати та вставити це назад у форму заявки.
Рекрутингові війни: як ШІ бореться із ШІ в наймі
Тенденція до більш активного використання штучного інтелекту при підборі персоналу почасти має доволі непередбачені наслідки. Хоча штучний інтелект спрямований на спрощення найму, його масове застосування створює нові виклики як для шукачів роботи, так і для рекрутерів.
Ця ситуація використання ШІ з обох боків барикад у процесі найму породила цікаву ситуацію. Шукачі роботи бачать, що традиційні резюме не дуже добре працюють із системами відстеження кандидатів на основі штучного інтелекту, що змушує їх покращувати свої заявки, часто за допомогою штучного інтелекту, який допомагає претендувати на багато вакансій одночасно. Це призвело до зіткнення «ШІ проти ШІ» під час найму, де обидві сторони використовують ШІ для навігації в процесі найму. Іншими словами, на ринку виникла ситуація рекрутингових війн, де інструменти штучного інтелекту рекрутерів борються із результатами роботи ШІ пошукачів.
Ця патова ситуація насправді є поганою новиною для всіх, адже вона знеособлює процес рекрутингу, перевантажує менеджерів із найму нерелевантними заявками. Натомість ті, хто шукає роботу, опиняються перед необхідністю виконувати тестові завдання та проходити автоматизовані співбесіди, щоб потрапити на етап «людського» відбору.
Алгоритмізовані упередження
Проблема упереджень — іще одна складність алгоритмічного найму. Упередження часто є результатом навчань інструментів штучного інтелекту. Їх стало особливо помітно тоді, коли ШІ стали застосовувати в пошуку кандидатів. Ще у 2021 році фахівці з Центру справедливості, гендеру та лідерства Berkeley Haas виявили, що 44% ШІ-сервісів демонструють гендерні упередження, інші можуть знижувати рейтинг резюме з іменами, пов’язаними з чорношкірими американцями.
Ще один приклад такого упередження було виявлено у 2018 році. Тоді створений спеціально для рекрутингу чатбот компанії Amazon також демонстрував упередження. Аналіз його роботи показав, що він, навчений на резюме чоловіків, просто відхиляв резюме жінок на перших етапах.
Такі очевидні упередження, з одного боку, просто виявити, просто проаналізувавши те, які саме резюме відбирає алгоритм на першому етапі. Водночас деякі інші прояви необ’єктивності помітити не так просто, адже часто інформація про дата-сети, на яких навчаються ШІ-чатботи є непублічною, то ж подекуди просто неможливо здогадатися, яка тенденційність лежить в основі ШІ-чатботів.
ШІ в рекрутингу. Експертний погляд
Аби розібратися із тим, як ШІ-інструменти впливатимуть на рекрутинг, ми звернулися до фахівців. Сіяна Таран, менеджерка рекрутмент-процесу з компанії EPAM, впевнена, що штучний інтелект не замінить рекрутерів, але точно змінить деякі аспекти їхньої роботи. Зокрема, йдеться про виконання рутинних завдань, які дозволяють звільнити час для того, щоб рекрутери могли зосередитися на стратегічно важливих завданнях та ухваленню рішень.
ШІ вже вносить значні зміни у сферу рекрутингу, сприяючи підвищенню ефективності та оптимізації процесів найму. Згідно з опитуванням Gartner 2024 року, 76% лідерів HR вважають, що якщо їхні компанії не впроваджуватимуть ШІ-рішення у сфері рекрутингу, це знизить їхні шанси на досягнення успіху.
Для ефективного використання ШІ фахівці з підбору талантів мають сприймати його не як самодостатнє рішення, а як інструмент, що доповнює людську експертизу. ШІ має посилювати, а не замінювати людський фактор у процесі прийняття рішень.
Щоб забезпечити максимальну ефективність роботи ШІ в рекрутингу, компанії повинні інвестувати у покращення якості даних, поєднувати аналітичні можливості ШІ з людською експертизою та регулярно проводити аудит систем ШІ для збереження їхньої неупередженості й ефективності.
Сіяна Таран зазначила:
Наприклад, ми зрозуміли, що ChatGPT допомагає нам швидше складати опис вакансії: ми генеруємо декілька варіантів на основі інформації, що отримали від менеджера, вносимо невеликі корективи, узгоджуємо найкращу версію і публікуємо на сайті, у соцмережах, кар'єрних майданчиках тощо. ChatGPT скорочує загальний процес від декількох днів до лічених годин, максимум — робочого дня. Також сервіс допомагає нам у створенні нових листів, фідбеків, шаблонів відповідей кандидатам тощо. Завдяки цьому долаємо будь-який мовний бар’єр, коли працюємо англійською, а ще — аналіз резюме. Штучний інтелект допомагає якісно складати, структурувати, оформляти такі документи.
Інтеграція передових інструментів ШІ дозволяє спеціалістам із підбору персоналу ефективніше працювати з більш складними сценаріями найму. Такі інструменти допомагають оптимізувати процеси пошуку кандидатів, зіставляти навички кандидатів із вимогами вакансій, генерувати персоналізовані пропозиції для кандидатів, формувати питання для інтерв’ю, проводити дослідження ринку, форматувати резюме кандидатів під корпоративні стандарти компанії тощо.
«Отже, майбутнє рекрутингу з використанням ШІ не передбачає заміщення людських ролей. Мова йде про створення синергії, де ШІ і люди працюють разом, щоб зробити процес найму ефективнішим і результативнішим. Не варто забувати, що люди ідуть до людей, і людський фактор був і залишиться в процесі найму важливий, що ще раз підкреслює те, що найму без втручання людини не може бути, і задача рекрутера сконцентруватися як раз на тому, щоб забезпечити якісний процес переговорів зі всіма учасниками процесу найму і зменшити свою залученість в рутинні задачі, з якими може впоратися ШІ. Такий збалансований підхід дозволяє максимально використати потенціал ШІ, враховуючи його обмеження у реальних умовах», — впевнена Сіяна Таран.
Іван Пелипенко, співзасновник проєкту TALANTLY, вважає, що ми уже спостерігаємо окремі випадки заміщення рекрутерів штучним інтелектом:
«Великі ATS (applicant tracking system) перші тепи відборів кандидатів уже роблять автоматично, без участі рекрутера. При чому, такі системи приймають рішення збираючи інформацію по кандидату не лише з резюме, а й соціальних мереж. Але все ж таки подальші етапи проводяться рекрутерами-людьми. З іншого боку, завжди є софт скіли. Із того, що я бачу у процесі нашої розробки, ШІ дуже тяжко впоратись з оцінкою таких якостей. Також у рекрутів завжди був і буде їхній надзвичайно сильний нетворкінг. Цей нетворкінг дозволяє робити речі недосяжні для ШІ.
Одночасно з рекрутерськими ШІ застосунками, на тому ж рівні розвиваються помічники для кандидатів - формують резюме, готують до співбесід, чи навіть ледь не проходять їх замість кандидата. Я завжди порівнюю використання ШІ (і не тільки в рекрутингу) з автомобільною навігацією. За ідеальних умов вона добре справляється з своїм завданням, але при динамічній зміні обставин, появі додаткових факторів швидко втрачається якість результату. Чи можливо провести найм сутто через ШІ? Так, але хто тоді відповідатиме за якість такого кандидата?
Останній роки через великий хайп навколо ШІ присутній такий собі хаос, але я вірю, що все збалансується:
1. Досвід рекрутера лишиться вирішальним фактором при прийняті рішення. 2. ШІ стане невід'ємним засобом/помічником. 3. Автоматизація ранніх етапів відбору таких, як фільтрація резюме, тестування закріпиться за ШІ».
Інна Ізмайлова, Head of Talent Delivery в Intellias, вважає очевидним той факт, що:
«ШІ-інструменти сьогодні доволі активно імплементуються у робоче життя рекрутерів. Але це досить малоймовірно, що у найближчому майбутньому штучний інтелект замінить фахівців у процесі найму. Наразі можна стверджувати, що ШІ-інструменти зможуть перебрати більш рутинну частину роботи рекрутерів. Зокрема, ШІ-інструменти дозволяють аналізувати чи обробляти інформацію — аналізувати резюме кандидата щодо до вимог вакансії або навіть зробити прескрін кандидатів.
Втім, основною задачею рекрутера є саме управління процесом рекрутменту загалом і супровід кандидата по цьому процесу: активна комунікація із наймаючим менеджером, технічним експертом, а іноді і напряму з клієнтом. Ця робота передбачає не просто збір і аналіз інформації, а лідерство та менеджмент цього процесу. Окрім того, рекрутер може об'єктивно обґрунтовувати та аргументувати плюси та мінуси кандидата, враховуючи не лише професійні компетенції, а й рівень soft skills. Вони також є важливими та мають відповідати вимогам позиції та очікуванням менеджера чи команди проєкту. Штучний інтелект, не знаючи очікувань менеджера чи складу команди, персональних особливостей, зможе зробити прості механічні рекомендації. Це буде результат, але без дійсно глибокого розуміння та без індивідуального підходу до людей, проєкту та клієнтів».
Баланс ШІ та людськості
Сучасні рекрутингові «ШІ-війни» є результатом першого етапу запровадження штучного інтелекту, таким собі проявом Wild, wild West і пошуком оптимальних шляхів у використанні сучасних технологій у наймі.
Ймовірніше за все, майбутнім у алгоритмічному рекрутингу буде гібридний підхід: ШІ підвищує ефективність автоматизованих кроків, а ключові рішення залишаться за людьми. Компанії використовуватимуть ШІ для автоматизації рутинних завдань, залишаючи оцінку кандидатів і наймання фахівцям.
Рекрутинг — це насамперед людський процес, що потребує емоційної включеності та розуміння процесів та характеристик, яких не видно в резюме. То ж оптимальне поєднання ШІ та людського фактору дозволить компаніям ухвалювати по-справжньому ефективні рішення.
Підписуйтеся на ProIT у Telegram, щоб не пропустити жодної публікації!
