У світі налічується майже 5 мільярдів користувачів соціальних мереж. У наш час рідко можна знайти людину, яка не зареєстрована на жодній соціальній платформі. Адже соцмережа – це не лише самопредставлення, це ще й зв'язок із друзями та доступ до цікавого контенту. Саме тому люди, які не планують бути активними блогерами, реєструються у таких сервісах – аби бути в курсі того, що відбувається у друзів, знати й розуміти тренди, та й просто бути сучасною людиною.
У сучасної активної в онлайні людини формується цифровий слід, який багато про неї може розповісти. Бажання подивитися на цей цифровий портрет стає новою нормою в наш час, особливо якщо йдеться про майбутнього співробітника. Просто «погуглити» кандидата вже недостатньо – його портрет у різних соціальних платформах уважно вивчається, так само як і розглядається його активність на форумах та у професійних і не лише спільнотах.
При наймі на роботу вивчення соціальних мереж майбутнього кандидата – це вже не забаганка, а обов'язок рекрутера. 90% із них впевнені, що соціальні мережі допоможуть їм скласти уявлення про майбутнього кандидата.
Опитування показують, що понад 20% рекрутерів не розглядатимуть кандидата, який не представлений в інтернеті та соціальних мережах. Натомість 70% компаній впевнені у необхідності вивчення профілів у соцмережах майбутніх співробітників. При цьому 55% саме у соціальних мережах знайшли причини, через які вони відмовилися від найму кандидата.
ProIT дослідили, як створити таку стратегію взаємодії із соціальними мережами, яка принесе користь кар'єрі й дасть змогу залишатися на зв'язку з друзями.
LinkedIn здорового фахівця
Понад 80% організацій вже так чи інакше використовують соцмережі для пошуку працівників. У цьому випадку саме social-media-профіль людини є першою точкою дотику для вивчення майбутнього кандидата.
Хоча головною соціальною мережею, яка цікавить рекрутерів, є LinkedIn, вони звертають увагу і на Twitter, Facebook, Instagram. Серед галузей, які активно працюють із соцмережами потенційних кандидатів, знаходиться і ІТ-сектор – понад 70% рекрутерів звертають увагу на соціальні мережі при наймі. А великі компанії (з числом співробітників понад 250) звертають увагу на соцмережі у 97% випадків.
Марина Хоміч, Head of Recruitment and Co-partner у рекрутинговій компанії VP Team розповіла, що у її фірмі заведено звертати увагу на сторінки в соцмережах при пошуку спеціалістів:
«Так, ми звертаємо увагу на сторінки у соціальних мережах під час пошуку спеціалістів і в нашу команду, і в команди клієнтів. Та, власне, активно використовуємо соцмережі як ресурс для пошуку кандидатів та знайомства з ними. У першу чергу дивимося на професійні мережі, такі як: LinkedIn, Meetup, Xing, StackOverflow, Quora, Kaggle, Behance та інші. Але ми не лише аналізуємо досвід, а й намагаємося таким чином віднайти професіоналів, які постійно працюють на розвиток спільноти, пишуть статті, дають рекомендації та діляться досвідом. Персональні соціальні мережі, такі як Instagram, Facebook, Twitter, TikTok, ми більше використовуємо для так званого «пасивного пошуку» та підтримки взаємин зі спеціалістами. Зараз це не можна ігнорувати, особливо після значного зниження офлайн-спілкування через пандемію та війну».
Вадим Донченко, керівник TalentIn recruitment agency також розповів, що його компанія звертає увагу на соціальні мережі при наймі:
«Перевірка соцмереж є одним з етапів рекрутингу».
Світлана Бовкун із Sigma Software розповіла, що в їхній компанії звертають увагу на соцмережі:
«На етапі найму профіль LinkedIn часто замінює резюме, інші соцмережі також допомагають скласти перше враження про кандидата/кандидатку».
В Epam розповіли, що у першу чергу звертають увагу на LinkedIn. Що стосується інших соцмереж – на них дивляться менше, проте додали:
«Якщо у кандидата присутні відверто екстремістські чи агресивні публікації, ворожі дописи, контент, що суперечить законодавству країни – це може стати підставою для відмови. Для EPAM важливо, щоб висловлювання майбутнього працівника не суперечили базовим цінностям компанії та суспільства загалом».
Проте детальне вивчення соціального профілю кандидата є необов’язковим. До прикладу, Дмитро Хветкевич із NIC.UA розповів нам, що компанія при наймі звертає увагу на соціальні мережі, але лише якщо вони вказані у резюме й додав:
«Навмисне ми кандидатів у соцмережах не розшукуємо».
Як вибрати Social-media-стратегію, або Чому активний блогер – не завжди небажаний кандидат
Є кілька підходів до ведення соціальних мереж, залежно від активності користувача. Одні користувачі дуже активні і пишуть у соціальних мережах багато і часто, розміщують фотографії та беруть участь у дискусіях.
Активні social-media-юзери – це зазвичай ті, які нездатні жити без соцмереж, а їхнім звичним паттерном поведінки є девіз «ні дня без stories». Інші – більш стримані у проявах свого онлайн життя. Є ще третій стиль соціальної онлайн-поведінки, коли активність користувача пов’язана лише з одним з елементів його життя, до прикладу, професійним або тим, що стосується хоббі.
Кожна стратегія має свої переваги і недоліки. Головне – їх розуміти й усвідомлювати, як вони можуть завадити розвитку кар'єри в ІТ.
Активне social-media-існування, розміщення великої кількості фотографій та відео, передбачає розповідь про всі аспекти свого життя – від виду кави на сніданок та шляху на роботу до фотографій робочого місця з різних ракурсів та розкладу зустрічей. Такий підхід може зіграти злий жарт із власником такого профілю.
По-перше, така активність вимагає багато часу і може просто не залишати достатньо часу на роботу. По-друге, ставши надто публічним, такий блогер стає жертвою власної аудиторії, яка прагне нового контенту. А його виробництво відповідно займає багато часу. І логічно, що роботодавець (наявний чи потенційний) може бути незадоволеним такою поведінкою користувача. Якщо до цього додати спілкування в коментарях, навряд чи активний блогер може бути бажаним кандидатом для найму.
Натомість активність у соцмережах, пов’язана з професійною діяльністю, може бути перевагою при наймі спеціаліста. У Sigma Software нам розповіли, що у компанії вітається активне ведення соціальних мереж:
«Комунікаційна команда ділиться інформаційними приводами з колегами, які часто пишуть у соціальні мережі. За власним вибором і відповідно до своєї сфери інтересів та експертизи, спеціалісти компанії діляться новинами, подіями. Це допомагає компанії й підсилює персональний бренд самого спеціаліста. Компанія відзначає таку діяльність, надаючи статус «бренд амбассадора».
Золота середина між активністю та приватністю
У відношенні із соціальними мережами для ІТ-фахівця оптимальним підходом може стати золота середина – вдале поєднання професійного контенту, яке дещо розбавлене дописами про особисте, зі збереженням приватності колег і власного життя.
Якщо розглядати соціальні мережі як помічника у побудові кар'єри, то в цьому випадку насамперед слід пам'ятати й приділяти увагу LinkedIn. Оновлення у цій соціальній мережі набагато важливіше, ніж активність у Facebook або Instagram. Розповідь про підвищення кваліфікації, про робочі проекти (якщо це не заборонено в NDA) – це must have для цієї платформи.
Соціальні мережі вимагають часу. До того ж вони його пожирають із небаченою швидкістю, адже саме так вони створювалися. Порожній профіль у Facebook/Instagram ще можна пояснити тим, що людина є адептом приватності та вміє чітко розділяти особисте та публічне. Натомість ігнор ділових соціальних мереж – це, напевно, програшна стратегія. А демонстрація своїх професійних успіхів – це реалії сьогодення та навіть вимога успішної кар'єри.
Рекрутери самі радять розповідати в соцмережах про свої професійні успіхи. Марина Хомич з VP Team коментує:
«У першу чергу ми б хотіли порекомендувати спеціалістам обов’язково говорити про свої перемоги та показувати кейси. Це допомагає нам, рекрутерам, презентувати спеціаліста більш цікаво для клієнта. А ще кейси завжди надихають інших, тому не недооцінюйте цей інструмент».
Для Дмитра Хветкевича з NIC.UA не важливо, про що саме пише співробітник у соцмережах:
«Це може бути лайфстайл чи хобі. Головне, щоб це був заклик до доброго настрою. Щасливий співробітник – це добре для компанії».
«Скриншоти не горять»: якому контенту не місце в соцмережах
Марина Хомич з VP Team розповідає, що саме може викликати негативну реакцію рекрутера при наймі:
«З нашої практики, все ж таки інтерв’ю є більш важливим у процесі найму, ніж сторінки у соціальних мережах, але ми б хотіли порекомендувати уникати публікацій із погрозами, насиллям, критикою, гострими питаннями чи твердженнями, які можуть зачепити почуття інших. Ми не заперечуємо, що кожен має право на власну думку на ту чи іншу ситуацію. Ба більше – при теперішніх подіях в Україні та світі іноді важко стримувати емоції. Це не стане причиною відмови у проведенні інтерв’ю чи під час ухвалення рішення про надання офферу. Але якщо у профілі буде занадто багато саме агресивних текстів, це може викликати додаткові питання у клієнта на culture fit інтерв’ю».
В компанії Epam є правила стосовно використання соцмереж:
«У площині комунікацій та зовнішніх проявів ми керуємося кодексом етичної поведінки та глобальною комунікаційною політикою, яка містить розділ про соціальні мережі. Систематичне недотримання Політики та Кодексу етичної поведінки може призвеcти до припинення співпраці зі спеціалістом, якщо колега не усвідомлює своєї відповідальності та не змінює свою поведінку після наданого зворотного зв’язку. Цей підхід розповсюджується і на соціальні мережі як один із можливих каналів комунікації».
Можна довго сперечатися про те, чи є профіль у соціальній мережі особистою сторінкою користувача, на якій можна писати що завгодно чи все ж таки це публічна демонстрація своєї особистості, своїх цінностей та інтересів. Проте реальність така, що ці профілі оцінюються і по них робляться висновки щодо кандидата. Саме тому не так складно буде перерахувати, що саме не варто публікувати у соцмережах:
- дописи з використанням нецензурної лексики, оціночні записи, прояви мови ненависті (хейт-спічу);
- проблемні фото (наприклад, велика кількість знімків з алкогольними напоями);
- надмірно завзяті чи навіть агресивні коментарі на делікатні теми.
У будь-якому випадку перед кожною публікацією варто ставити собі запитання «Яка мета, навіщо це публікую». Відсутність постів особистого характеру у соцмережі може виглядати навіть позитивно і свідчити про те, що людина поділяє публічне й особисте та оберігає особисте життя від сторонніх.
Діловий social-media-регламент
Окремо варто згадати, що не потрібно скаржитися на свого роботодавця у соцмережах. Такі речі варто промовляти в особистій комунікації, а не виносити до публічної площини. Це може охарактеризувати спеціаліста як конфліктну людину. Саме тому деякі компанії регламентують використання соціальних мереж своїми співробітниками.
До прикладу, в Sigma Software нам розповіли:
«У компанії існує політика публічних висловлювань, з якими ознайомлюються всі спеціалісти. Вона не є суворою, загальні норми, як неприпустимість дискримінації та хейту, чи нероповсюдження комерційних даних. Це стандартні правила, і переважно не потребують пояснень».
Серед опитаних нами компаній і працівників жоден не згадав історії про звільнення через дописи у соціальних мережах.
Зазвичай випадки «кенселінгу» через соціальні мережі стають відомими, коли ситуація стосується публічної людини чи топ-менеджера.
Ще у 2021 році через фотографію на Червоній площі та некоректний анекдот постраждав бізнес бренду здорового харчування YARO. Коштувала робочого місця активність в соцмережах маркетологу Славі Баранському. На початку 2022 року, ще до початку війни, розробника з Pingle Studio звільнили за коментар про Донбас. Уже під час війни Infopulse позбавилась працівника, який собі дозволив висловити свою думку про війну – у коментарі він звинуватив українців у цій війні та несприйнятті російської мови. Хоча такі історії не є чимось унікальним – досить лише пригадати російську розробницю, яка, живучи в Естонії, розповідала про маніпуляції з податками.
В Sigma Software пригадали лише один випадок проблеми, дотичної до соціальних мереж:
«З'явився емоційний пост із негативною згадкою конкурента, тоді з автором посту це просто обговорили й пост було прибрано».
Вадим Донченко, CEO рекрутингової агенції TalentIn IT Recruitment agency поділився з нами таким кейсом:
“При наймі на позицію Affiliate manager розглядалася кандидатка, Linkedin-профіль якої виглядав добре і красиво, у неї була гарна освіта українського ВНЗ, проте в Facebook у профілі ми бачимо свіжу світлину кандидатки, де на бекграунді бачимо башту кремля. Очевидно, що кандидатці відмовили у працевлаштуванні”.
У VP Team теж з нами поділились історією:
«Два роки тому ми мали кейс, коли кандидат дійшов до офера, але йому врешті відмовили. Повторно перевіряли соціальні мережі та знайшли, що він підтримував ЛНР/ДНР, був активним учасником груп на цю тему».
Загалом історій про негативний вплив соціальних мереж на кар’єру є багато – страждали й культурні менеджери, і фахівці з комунікацій, і бариста. Соціальні мережі можуть стати помічниками у кар’єрі, і нашкодити їй.
З одного боку, вони сприяють обміну знаннями, професійному росту та підтримці колег. З іншого боку, вони можуть відволікати від роботи й породжувати проблеми з конфіденційністю. Важливо знаходити баланс між позитивом та негативом у їх використанні й оптимально використовувати соціальні мережі для свого професійного розвитку.
